Ⅰ．ホーソン実験とは
ホーソン実験とは、
シカゴにあるウエスタン・エレクトリック社のホーソン工場で、1924年から1932年にかけて行われた作業効率に及ぼす要因に関する実験のことを言います。
レスリスバーガーとディクソンにより、照明実験、リレー組み立て実験、面接実験、バンク配線作業実験が行われた。1927年以降メイヨーを中心とするハーバード・グループが実験に参加。
結果、インフォーマル組織が作業効率に影響するということが明らかになり、職場の人間関係を形成する要素としてリーダーのあり方が注目され、リーダーシップ研究の端緒となった。
補足事項
レスリスバーガーとディクソンの面接実験により、労働者の不満は、作業現場の客観的な要因のみでなく、人間の全体情況と結びついていると結論づけられた。
面接実験であきらかになったのは、
①労働者の行動は感情から切り離しては理解し得ない
②感情は容易に偽装される
③感情の表現は、その人間の全体情況に照らし合わせてはじめて理解できるということだ。
労働者の変化への態度は、以下の2つの要因に影響される。
①職場に対する個人的感情（価値、希望、憂慮、期待）への影響
②職場の人間関係に及ぼす影響
Ⅱ．ホーソン実験３つのファインディング
物理的環境条件よりも、労働条件よりも、人を動かすのは、職場内の人間関係と監督者のリーダーシップ！
■ファインディング１：職場の明るさと生産性に重要な関係はない。
最初の実験は、物理的環境条件と生産性の関係を明らかにすることを目的とした「照明実験」（1924年～27年）だった。
職場の一部を実験職場として行われた。結果、明るさが増すと生産性は上がるが、明るさが低下しても生産性は著しく低下しなかった。
原因は、他の従業員に対する競争意識だった。
■ファインディング２：生産性に影響するのは労働条件ではない。
次に行われた「継電器組立作業実験」（1927年～29年）と「雲母剥離作業実験」（1928年～30年）では、労働条件と生産性の関係を明らかにすることが目的とされた。
結果、労働条件が変わるごとに生産性は上がり、実験が終了し、元の条件に戻ってからも生産性は低下しなかった。原因は、被験者間の人間関係だった。
■ファイディング３：職場内の人間関係が労働意欲に影響する。
過去の3つの実験から、生産性に影響するのは、人間関係や監督者のリーダーシップであるという仮説が導き出され、最後の実験として「バンク配線作業観察」 （1931年～32年）が行われた。結果、公式な組織の規制力よりもインフォーマル・グループの集団規範の方が労働意欲に影響することがわかった。
「ＩＴ Ｓｑｕａｒｅ」より掲載
